Kada zaposleni kaže da mu je plata mala, to još ne znači da će dati otkaz. Sa istom zaradom može da ostane godinama ako su uslovi podnošljivi i ako zna šta se od njega očekuje. Mnogo brže se prelomi kada posao počne da podrazumeva svakodnevno ponižavanje, nepoštovanje, nejednake kriterijume ili pritisak koji se ne završava odlaskom kući. U takvoj situaciji promena firme više nije potraga za većom zaradom. Postaje potraga za radnim mestom na kojem će čovek moći normalno da radi.
U firmama se o plati najlakše razgovara.
Broj stoji na papiru, može da se uporedi sa ponudom druge kompanije i jasno pokazuje koliko će novca svakog meseca stići na račun. Mnogo je teže izmeriti koliko zaposlenog košta atmosfera u kojoj radi.
To se vidi tek tokom vremena.
Kada osoba počne da pre odlaska na posao razmišlja šta će tog dana pogrešiti, kome će zasmetati ili kako će nadređeni reagovati, posao dobija dodatni teret koji se ne vidi u ugovoru.
Jedan takav dan može da se izdrži. Kada postane svakodnevica, traži se druga opcija.
Rukovodilac ima pravo da traži da se posao završi na vreme i da ukaže na grešku. Bez toga nijedna firma ne može ozbiljno da funkcioniše. Granica se prelazi kada način komunikacije postane važniji od samog problema.
Zaposleni koji je pogrešio može da dobije objašnjenje šta treba da popravi. Ako umesto toga dobije uvredu, podsmeh ili kritiku pred kolegama, sledeći put neće razmišljati samo o poslu koji treba da završi. Razmišljaće i o tome kako da izbegne novu neprijatnost. Vremenom takav odnos menja ponašanje ljudi.
Ćute na sastancima, manje se uključuju i prestaju da predlažu promene. Posao se formalno odrađuje, ali nestaje ono što zaposleni mogu da donesu kada imaju osećaj da im se veruje.
Favoritizam ne mora da bude otvoren da bi ga zaposleni primetili. Dovoljno je da se određeni ljudi stalno izvuku kada pogreše, da njihove molbe za slobodne dane lakše prolaze ili da se njima progleda kroz prste ono zbog čega bi drugi dobili kritiku. Takve razlike posebno teško padaju ljudima koji svoj deo posla uredno završavaju.
Nije problem samo u tome što je neko dobio povoljniji raspored ili slobodan dan. Problem je osećaj da trud nema jednaku vrednost za sve zaposlene. U tom trenutku počinje da se gubi poverenje u rukovodstvo.
A poverenje se teško vraća kada se jednom izgubi.
Većina ljudi ne može sebi da priušti da impulsivno napusti radno mesto. Plata stiže svakog meseca, računi ne čekaju, a novo zaposlenje nije sigurno. Zato se mnogo toga prećuti. Čovek ostane nakon neprijatnog razgovora. Nastavi da radi posle nefer odluke. Prihvati da mu je odmor pomeren. Navikne se na poruke u vreme kada je radno vreme već završeno. Spolja izgleda kao da nema problema. U stvarnosti, odluka o odlasku može već da postoji. Samo još nema trenutka u kojem je moguće sprovesti je.
Otkaz često dođe kada se pojavi alternativa. Zbog toga poslodavca ponekad iznenadi odlazak zaposlenog.
„Nismo znali da je nezadovoljan“ nije redak odgovor.
Ali činjenica da se zaposleni nije žalio ne znači da je bio zadovoljan. Ljudi često procene da nema svrhe da se žale ako ne očekuju promenu. Umesto razgovora sa šefom, počnu da gledaju oglase. Pošalju biografiju. Raspitaju se kod poznanika. Odu na razgovor za posao. Kada dobiju ponudu koja im deluje dovoljno sigurnom, više nemaju razlog da ostanu i čekaju da se nešto promeni.
Posebno je zanimljivo kada je nova plata gotovo ista. Tu se vidi koliko odnos prema zaposlenima može da utiče na odluku. Ako radnik prelazi u drugu firmu za znatno veću zaradu, razlog je jasan. Ali ako prihvati slična primanja, duži put do posla ili čak nešto nepovoljnije radno vreme, teško je reći da je novac bio presudan. Takav odlazak govori o tome koliko je prethodno radno mesto postalo neprihvatljivo.
U Kragujevcu se iskustva iz firmi brzo prenose. Ljudi menjaju poslodavce, sreću bivše kolege, poznaju prijatelje koji rade u istoj branši. Zbog toga se vrlo brzo sazna kakva je atmosfera u određenom kolektivu. Oglas može da obeća dobru priliku. Iskustvo zaposlenog koji je tamo radio često govori više.
Loš odnos prema ljudima ima cenu i za poslodavca. Česta promena zaposlenih nije samo neprijatnost za radnike. Svaki odlazak znači novi proces zapošljavanja, uvođenje čoveka u posao i period tokom kojeg novi radnik još ne poznaje sistem. Ako iskusni zaposleni odlaze jedan za drugim, deo njihovog znanja odlazi sa njima. Posledice se vide u svakodnevnom radu.
Nov čovek pravi više grešaka jer tek uči. Iskusniji radnici moraju da ga uvode u posao dok istovremeno obavljaju svoje zadatke. Rokovi postaju teži, a pritisak pada na ljude koji su ostali.
Ako se isti problem stalno ponavlja, nije dovoljno reći da „ljudi neće da rade“. Treba pogledati zašto se toliko njih ne zadržava.
Dobar odnos ne znači da posao treba da bude lak. Postoji pogrešna predstava da je korektan šef onaj koji zaposlenima sve dopušta. Nije.
Zaposleni može da radi pod pritiskom i da bude odgovoran za rezultat, a da istovremeno zna da će ga nadređeni saslušati i da će kriterijumi važiti za sve. Čak i kada dobije kritiku, znaće šta je konkretno pogrešio. To je velika razlika između zahtevnog rukovodioca i lošeg rukovodioca. Prvi traži da se posao uradi. Drugi često učini da zaposleni više vremena provede razmišljajući o njegovom ponašanju nego o samom poslu.
Neko će ostati jer mu je posao blizu kuće i jer mu odgovara radno vreme. Drugome će biti dovoljan jedan ozbiljan sukob da počne da traži izlaz. Treći će pokušati da razgovara sa rukovodstvom i ostane ako vidi da postoji spremnost da se odnos popravi. Zbog toga nema jednostavne formule po kojoj se može predvideti kada će zaposleni dati otkaz. Ali postoji trenutak kada plata prestane da bude dovoljna protivteža svakodnevnom nezadovoljstvu.
O zadovoljstvu zaposlenih može mnogo da se napiše u oglasu za posao. Prava slika vidi se u tome koliko ljudi ostaje, koliko često se menjaju i kakva iskustva nose kada odu.
Ljudi menjaju gradove, profesije, traže bolje zarade i drugačije uslove života. Ali kada zaposleni odlaze uz sličnu platu koju bi imali da ostanu, ili kada se isti razlog ponavlja među bivšim radnicima, to je signal koji poslodavac ne bi trebalo da ignoriše.
Plata je konkretna i lako se upoređuje. Odnos prema zaposlenom nema broj na platnom listiću, ali se vrlo brzo vidi kroz ponašanje ljudi. Kada radnik počne da traži drugi posao, često je već dugo nezadovoljan. Kada konačno preda otkaz, odluka je uglavnom samo formalno završena. Za firmu je tada kasno da sazna šta je mogla da promeni.
