Radio uživo
Promene u ekonomskoj strukuri i ponudi radnih mesta imale su značajan uticaj na dinamiku tržišta rada. U današnje vreme, određena zanimanja više nisu prisutna, dok se veliki broj radnih aktivnosti premestio iz kancelarija u domove.
Ovaj proces transformacije, koji je pozitivan za radnike, zahteva prilagođavanje svih učesnika na tržištu, uključujući i poslodavce. Ipak, ukoliko se ovaj trend nastavi, postoji mogućnost da sve više ljudi zauzima pozicije koje ne nude beneficije ili mogućnosti za napredovanje.
Otpuštanje radnika, kao i privremena suspenzija sa posla, dugoročno može štetiti poslodavcima zbog smanjenih investicija u svoje zaposlene. Iz tog razloga, mnoge kompanije izražavaju potrebu za vraćanjem zaposlenih u kancelarijsko okruženje radi očuvanja produktivnosti i efikasnosti.
Dinamika radnih odnosa
Razlozi zašto pojedinci biraju da izbegavaju poslove sa punim radnim vremenom variraju. Digitalni nomadi teže slobodi i izbegavaju ograničenja vezana za jedno radno mesto; stariji radnici teže opuštenijem rasporedu pred penziju, dok novi roditelji odbijaju pritisak korporativnog sveta da se vrate u tradicionalne kancelarijske prostore.
Istraživanja poznate američke konsultantske firme, McKinsey & Company, ukazuju na rastući trend prihvatanja fleksibilnih radnih aranžmana, s porastom sa 14% u 2016. godini na 26% u 2022.
S obzirom na izazove u nekim konvencionalnim sektorima industrije, poslodavci će biti prisiljeni da koriste različite pristupe za stimulisanje svojih zaposlenih. Ovakav trend nije prisutan samo na globalnom nivou, već i u domaćem okruženju.
Zadržavanje zaposlenih kroz dodatne beneficije
U mnogim privatnim firmama u Srbiji, sada je neophodno da se zaposlenima pruži više od konkurentnih plata kako bi se održala njihova lojalnost. Pored atraktivnih zarada, poslodavci se sve više okreću dodatnim olakšicama kako bi zadržali radnu snagu.
Te dodatne pogodnosti obuhvataju različite aspekte, uključujući putovanja, proširenje vremena za obuku, dodatne slobodne dane, finansijsku podršku za letovanje i obezbeđivanje dodatnog penzionog i zdravstvenog osiguranja, što je u saglasnosti sa evropskim standardima.
Međutim, ove inicijative povećavaju ukupne troškove za poslodavce, stvarajući izazove u vezi sa održavanjem održivosti. Pored toga, troškovi stimulisanja zaposlenih postaju značajno viši, što ograničava kapacitet poslodavaca da prošire svoje radne timove na isti način.
S toga, beneficije koje poslodavci pružaju zaposlenima, posebno onima koji obavljaju tradicionalne kancelarijske poslove, postaju glavni element u savremenom ekonomskom kontekstu, uprkos izazovima koji proizlaze iz povećanja troškova.
Virtuelna radna sredina i radna disciplina
U svetlu promena u organizaciji rada i dinamici tržišta, prouzrokovanih prelaskom na rad od kuće i fleksibilne radne aranžmane, poslodavci se suočavaju s novim izazovima, uključujući potrebu za efikasnim disciplinskim merama.
Iako se ovaj proces transformacije doživljava kao korak napred za zaposlene, postavlja se pitanje kako poslodavci mogu održati kontrolu i red u ovom novom virtuelnom radnom okruženju.
Svako radno okruženje postavlja određena pravila i očekivanja koja zaposleni treba da poštuju, bez obzira na to rade li od kuće ili iz kancelarije. Kada dođe do kršenja tih pravila, poslodavac ima pravo da preduzme odgovarajuće mere kako bi osigurao da zaposleni snose posledice za svoje postupke.
U tom smislu, kako advokat Novi Sad Gvozden Grgur naglašava, jedan od pristupa može biti pokretanje disciplinskog postupka protiv zaposlenih koji su prekršili svoje radne obaveze ili pravila ponašanja, kao što je, na primer, nedolično ponašanje prema drugim zaposlenima.
Značaj disciplinske odgovornosti postaje sve važniji, naglašavajući potrebu za informisanošću poslodavaca i zaposlenih o njihovim pravima i obavezama prema Zakonu o radu.
Prema zakonskim odredbama Republike Srbije, poslodavci su ovlašćeni da primenjuju sankcije prema zaposlenima koji se ne pridržavaju radne discipline ili ne obavljaju svoje radne zadatke. Ovo ovlašćenje proizlazi iz pravne podređenosti zaposlenih poslodavcu, što su oni slobodno prihvatili kada su potpisali ugovora o radu.
Zakon o radu omogućava poslodavcima primenu različitih sankcija za povrede radnih obaveza, među kojima su neke ozbiljnije od drugih.
Najstroža sankcija: Otkaz ugovora o radu
Najstroža sankcija koju poslodavac može da primeni je otkaz ugovora o radu.
Osim otkaza ugovora, moguće su i manje rigorozne mere koje podrazumevaju privremeno udaljenje zaposlenog s radnog mesta, tj. suspenziju bez isplate zarade, izricanje novčane kazne i upozorenje s najavom eventualnogo tkaza.
Da bi primenio blaže sankcije, poslodavac mora uzeti u obzir određene olakšavajuće okolnosti, kao što su:
● Prvi prekršaj radne discipline.
● Manje ozbiljno narušavanje radne obaveze.
● Zaposleni može da popravi svoje ponašanje.
Zakonski postupci za blaže sankcije
Pre nego što poslodavac izrekne blažu sankciju, neophodno je da sprovede zakonske procedure predviđene za otkaz ugovora o radu.
To obuhvata:
● Upozorenje zaposlenog o eventualnim sankcijama.
● Obrazlaganje uzroka raskida ugovora o radu.
● Prezentacija relevantnih činjenica i dokaza koji podržavaju iznetu odluku.
● Davanje prava zaposlenom od osamd dana da odgovori na upozorenje.
Ako poslodavac izrazi zabrinutost zbog mogućeg pravnog osporavanja odluke o otkazu ugovora o radu, preporučljivo je da potraži savet advokata koji je stručan u oblasti radnog prava pre donošenja konačne odluke.
